Opinie: Waarom de beste HR eigenlijk geen HR meer is

  • Bloovi Careers
  • 67 shares
  • 972
Opinie: Waarom de beste HR eigenlijk geen HR meer is

De markt vraagt om snelheid, terwijl bedrijven en HR vasthouden aan oude systemen en oude gewoontes. Dat botst. Honderden, duizenden medewerkers moeten verdwijnen. Daartegenover staan honderden en zelfs duizenden vacatures, waarvan er veel te veel niet ingevuld raken.

Het nieuwe werken anno 2018

De context van vandaag stelt ons als werkend individu voor nieuwe uitdagingen én nieuwe mogelijkheden. Hoe we in het leven staan, hoe we (willen) werken, en hoe we leven en werk op elkaar proberen af te stemmen, is aan het veranderen. Het klassieke werknemersstatuut beantwoordt niet meer noodzakelijk aan deze nieuwe werkelijkheid. Het aandeel van de contingent workforce met flexibele medewerkers neemt toe. De klassieke arbeidsovereenkomst maakt geleidelijk aan plaats voor freelancers, onderaannemers en ander extern talent dat niet onder HR valt en niet noodzakelijk langs HR passeert. In deze nieuwe realiteit neemt ‘Generation flux’ de lead: ‘multi-talented’ professionals die kicken op de complexiteit en constant hun loopbaan rekalibreren. Die noem ik #ZigZaggers.

Waar een goede werkgever voor onze (groot)ouders er een was die garant stond voor stabiliteit en zekerheid, is een goede werkgever in The Future of Work iemand die ervoor zorgt dat de mensen die er werken, versterkt worden in hun groei en talent én aangemoedigd worden om te bewegen, zelfs over de grenzen van dat bedrijf heen. De werkgever is niet langer de baas, maar een partner in de talentontwikkeling van een team van medewerkers. Een succesvolle professional is niet langer een individu met diepgaande kennis, ervaring en vaardigheden, maar iemand die haar/zijn competenties in teamverband kan waarmaken in een wendbare omgeving.

Als gevolg daarvan moet HR de aandacht meer richten op het creëren van positieve experiences van intern (werknemer) én extern (contract/freelance) talent.

The voyage of the best ship is a zigzag line of a hundred tacks. – Ralph Waldo Emerson

Terwijl iedereen ondertussen wel overtuigd is van de noodzaak van een grondige vernieuwing in HR, betekent dat nog niet dat de policy’s, praktijken en Belgische structuren er al klaar voor zijn. Nochtans is het boek zeker geen pleidooi voor een tabula rasa. Wel wil ik bedrijven en  HR een spiegel voorhouden met als kernboodschap dat het bestaande, vertrouwde HR niet meer volstaat en een extra dimensie moet krijgen om te evolueren naar een nieuw, meer progressief HR.

En de vraag is of de beste HR vandaag en morgen nog wel HR is…

In mijn boek #ZigZagHR introduceer ik het #ZigZagHR-Model, waarin HR zich beweegt in een ecosysteem met vier grote ankers en waarin organisaties #ZigZaggen tussen traditionele en progressieve HR-praktijken. Die vier ankers zijn: #ZigZagHR-Workforce (mensen), #ZigZagHR-Carrières (loopbanen), de #ZigZagHR-Stack (competenties) en de #ZigZagHR-Activiteiten (operations). #ZigZagHR gaat over het bouwen van een nieuwe progressieve cultuur binnen de structurele context van onze bedrijven.

Naarmate medewerkers alsmaar minder vaak en minder rechtstreeks met een bedrijf verbonden zijn door een klassieke arbeidsovereenkomst, wordt de rol van HR minder duidelijk en vermindert zijn invloed. Denk maar aan alle freelancers, onderaannemers en ander extern talent dat niet onder het traditionele werkgeversgezag van een organisatie valt. Wat is de band van HR met die flexibele schil in een organisatie? Wat kan de impact van HR op die schil zijn? Daarnaast wordt de workforce diverser en eist ze authenticiteit. Het DIBS-concept (Diversity, Inclusion, Belonging & Support) komt hoe langer hoe meer aan bod als een noodzakelijkheid voor de organisatie.

De nieuwe HR-architectuur is gebaseerd op een HR-stack die veel verder reikt dan de traditionele HR-competenties zoals we die vandaag kennen. De HR-kennis is nog steeds essentieel, maar biedt geen toegevoegde waarde (meer). De klassieke kennisvereisten voor HR met zijn functionele domeinen zijn basiscompetenties die je in principe zelf onder de knie kan krijgen, die via onlinecursussen aangeleerd kunnen. Die HR-kennis moet volgens ons aangevuld worden met kennis uit sociale wetenschappen en uit design thinking (focus op employee experience in plaats van op de efficiëntie van de HR-diensten), agile management (pas instrumenten van agile engineering en projectmanagement aan HR aan), behavioral economics (geef werknemers suggesties opdat ze de beste beslissingen nemen voor zichzelf, of met andere woorden: pas de principes van nudging toe) en HR-analytics (gebruik gegevensanalyse om beter gefundeerde beslissingen te nemen en gedrag te voorspellen).

“Als we wendbaar en relevant willen zijn, dan moeten we de traditionele HR-functie aanvullen met progressief #ZigZagHR-denken”.

We worden dagelijks gebombardeerd met best & next practices van hoe een succesvol HR eruit moet zien. Dan krijgen we spectaculaire cases van HR in bedrijven zoals Zappos, Google en Facebook, waar cultuur het allerhoogste goed is. Maar  #ZigZagHR komt niet noodzakelijk overgewaaid uit Silicon Valley, Seattle, Londen, een start-up of een gigantische multinational. Het kan gerealiseerd worden op de werkvloer door geëngageerde, wendbare en progressieve HR-teams in bedrijven overal ter wereld, bijvoorbeeld in Roeselare, West-Vlaanderen of Birmingham, Alabama.

De vierde industriële revolutie wordt sterk gestuurd door tendensen in demografie, technologie en globalisering, én deze tendensen hebben een onmiskenbare impact op hoe we werken, op het werk dat we doen, op bedrijven en op medewerkers in die bedrijven. Dat is tegelijkertijd een flinke uitdaging, maar ook een onwaarschijnlijke opportuniteit voor HR om zijn rol opnieuw uit te vinden. De nieuwe werkrealiteit heeft belangrijke gevolgen voor de individuele werknemer én voor bedrijven. Langer werken, transities om zich constant opnieuw uit te vinden, levenslang leren en de noodzaak van integratie van werk en leven hebben een enorme impact op het engagement en welbevinden van de werkende mens.

Daarom pleit ik voor een nieuwe HR-architectuur en een aangepaste HR-Stack, die HR beter zal voorbereiden op morgen en overmorgen, parallel met het bestaande HR. Op strategisch niveau werken aan de toekomst van HR betekent dat werkgevers hun people value proposition of employee value proposition (cultuur) moeten veranderen én hun organisatiearchitectuur (structuur) moeten heropbouwen of re-engineeren.  Het gaat dus over cultuur én structuur. Maar zo’n nieuwe HR-architectuur is geen bouwpakket dat je Ikea-gewijs in elkaar kan knutselen. Je kan niet zomaar best practices kopiëren naar om het even welke andere organisatie of context.

Als mogelijke oplossing schuif ik de three-boxes-aanpak van managementdenkers Vijay Govindarajan en Chris Trimble naar voor, een innovatiemodel dat organisaties ertoe dwingt om tijd, aandacht, geld en energie evenwichtig te verdelen onder ‘three boxes’ waarbij box 1 staat voor management van het heden, box 2 een pleidooi is om irrelevante en belemmerende praktijken uit een vaak succesvol verleden selectief te vergeten en box 3 betrekking heeft op radicale innovatie die je business fundamenteel kan veranderen.

Toegepast op HR,  biedt #ZigZagHR een framework dat elke organisatie voor zichzelf kan uittekenen op basis van drie eenvoudige regels die verband houden met én een impact hebben op de cultuur én structuur van die organisatie: (1) vasthouden aan HR-activiteiten die nog steeds waarde toevoegen of nodig zijn om compliant te zijn, (2) loslaten van HR-praktijken die geen meerwaarde meer bieden en beter, sneller door algoritmes gedaan kunnen worden en (3) experimenteren met innovatieve HR-praktijken.

Ik ben ervan overtuigd dat HR hiervoor een flinke dosis ‘chutzpah’ nodig zal hebben: wat arrogantie, lef en onbeschaamdheid om de boot te kantelen.

Lesley Arens startte haar loopbaan in learning & development aan het roer van het consortium volwassenenonderwijs in Oost-Vlaanderen en van VOV, de grootste onafhankelijke community voor professionals in HR en learning & development in België.  Ze is momenteel aan de slag bij HRbuilders, marktleider in HR interim management in België, waar ze dagelijks HR freelancers connecteert aan HR opdrachten in Belgische en internationale bedrijven. Met haar eigen bedrijf en onder de noemer ‘Connect & Learn’ organiseert ze exclusieve netwerkevents over leiderschap, levenslang leren en HR.

Ze schreef het boek #ZigZagHR samen schreef met Lisbeth Claus  professor Management & Global HR aan Willamette University (Oregon, VS) die in de VS een HR carrière uitbouwde, aanvankelijk als HR-manager, vervolgens in de academische wereld.

 

Pelckmans uitgevers geven vijf exemplaren van ‘ZigZag HR’ weg. Wil jij ook kans maken op zo’n gratis boek? Vul dan deze velden in, en wie weet ben jij straks een van de gelukkigen! Meedoen kan tot en met 12 oktober. 

Bloovi Careers is de ultieme bestemming om je carrière te vormen en een nieuwe te vinden.
Kijk achter de schermen van aantrekkelijke bedrijven en ontdek hun jobaanbiedingen.

Who is hiring

WE LIKE YOU
WE LIKE YOU
Social Media Storytellers & Community Masterminds
AGConsult
AGConsult
Geen buikgevoel, wel feiten
Board of Innovation
Board of Innovation
We make corporates innovate like startups
Yondr
Yondr
We create a future for virtual reality
Verder lezen in deze categorie

Blijf op de hoogte

Ontvang wekelijks een kort overzicht met carrière advies,
aantrekkelijke bedrijven die aanwerven en droomjobs

Volg ons