Waarom de meeste managers er niets van bakken…

  • Bloovi Careers
  • 16 shares
  • 236
Waarom de meeste managers er niets van bakken…

Wanneer een bedrijfsleider een managementfunctie moet vervullen, is de natuurlijke gedachte om naar toppresteerders te kijken. We halen ze uit hun rol als individuele performers en zetten ze in een managementfunctie, als teamleider. We doen dit omdat ze goed zijn in hun werk, NIET omdat ze goed zijn in leidinggeven. Én dat is het probleem.

Het feit dat iemand een toppresteerder is, betekent niet dat hij of zij een geweldige leider zal zijn. Leidinggeven en presteren vereisen enorm verschillende vaardigheden. Slechts 10% van de werknemers beschikt uit zichzelf over de skills om een groots leider te zijn. We kiezen vaak de verkeerde persoon omdat we niet op zoek zijn naar de juiste set van vaardigheden. We kijken naar hun belangrijkste prestatie-indicatoren, niet naar hun vermogen om naar anderen te luisteren of kritische feedback te geven.

Wat is de impact van een slechte manager?

Als de verkeerde persoon op de verkeerde plaats zit, doet dit het bedrijf op vele niveaus pijn. Van de manager wordt niet alleen gevraagd rekenschap af te leggen voor de groei, ontwikkeling en het succes van een team mensen, maar er wordt ook verwacht dat ze op hetzelfde niveau blijven presteren. De resultaten zijn vaak een mislukking aan beide uiteinden.

Als bedrijf verlies je een toppresteerder. Je creëert een team van gefrustreerde medewerkers die op hun beurt ook niet presteren. De frustratie kan alleen zo lang duren voordat je medewerkers begint te verliezen en het komt allemaal voort uit deze ‘single manager promotie’. Omdat de impact van ‘het kiezen van een slechte manager’ nooit lijkt te eindigen voor een bedrijf, is het van groot belang om dit onmiddellijk goed te doen.

Wist je trouwens dat ‘de leidinggevende’ nog steeds de nummer één reden is waarom mensen -en dan vooral millenials- hun baan opzeggen.

Hoe kan ik het goed doen?

Het belangrijkste is om ervoor te zorgen dat de juiste mensen op de juiste plaats zitten. Dit betekent een stap terug doen en kijken naar de aanwervings- en promotiepraktijken van leiders. Bij het inhuren van een manager, moet je op zoek naar deze twee dingen:

Ten eerste, willen ze het voortouw nemen?

Dit is de grootste factor in de ontwikkeling als leider. Iedereen kan leiding geven als hij wil leren hoe, als hij bereid is het werk te doen. Als je het niet wilt, dan moet je niet leiden, en dat is ook OK. Soms is dit het loslaten van de oude werkstructuren die zeggen dat je vooruit moet in het bedrijfsleven om mensen te managen. Het is tijd om te erkennen dat er andere wegen zijn naar groei binnen een organisatie.

Ten tweede, beschikt de persoon die leiding wil geven over de juiste vaardigheden?

Je zou je kunnen afvragen waarom we eerst kijken naar ‘de wil’ en dan pas naar de skills… Dit komt doordat skills zich ontwikkelen als je als persoon (lees: manager) wil groeien. De vier belangrijkste vaardigheden die elke leider kan ontwikkelen zijn hun vermogen om te luisteren met intentie en aandacht, krachtige vragen te stellen, direct te communiceren en kritische gesprekken te voeren. Managers die deze vaardigheden dagelijks beoefenen, kunnen hun teams motiveren, evalueren en succesvol leiden.

Ben jij klaar om opnieuw na te denken over de managementfuncties van bepaalde teamleden? Goede managers kunnen je niet enkel onderscheiden van de concurrenten, ook stimuleren ze positieve betrokkenheid, bedrijfsresultaten en genereren ze een cyclus van talentontwikkeling en aantrekking. Kortom een goede manager bevordert het succes van je onderneming op lange termijn!

Verder lezen in deze categorie
5 tips om je LinkedIn-profiel te pimpen
  • 4 shares
  • 162
5 tips om je LinkedIn-profiel te pimpen
  • Sabrine Zarti

Blijf op de hoogte

Ontvang wekelijks een kort overzicht met carrière advies,
aantrekkelijke bedrijven die aanwerven en droomjobs

Volg ons