Hoe win je als werkgever de war for talent? Deze rekruteringexperte weet raad:

  • Elisa Vanmeenen
  • 16 shares
  • 702
Hoe win je als werkgever de war for talent? Deze rekruteringexperte weet raad:

Onze economie piekt als nooit tevoren. Uit cijfers van de Tijd blijkt onder meer dat we tegen 2023 ongeveer 200.000 extra banen mogen verwachten, waardoor de werkloosheidsgraad zal dalen tot 4,4%. Toch sluit de groeiende jobcreatie niet helemaal aan op het aanbod. Bedrijven hebben het dan ook steeds moeilijker om -op tijd- gegeerde talenten aan te trekken. En ook goede werknemers in eigen rangen houden, blijkt evenzeer een moeilijke klus. Wij vroegen Maj Buyst, Director bij Robert Half BeLux, naar advies over hoe je als werkgever the war for talent kan winnen.

Kenniskloof overbruggen door (om)scholing

We spreken van een arbeidsmarkt met twee snelheden: bedrijven gaan op zoek naar gekwalificeerde werknemers, maar zien dat de vacatures niet ingevuld geraken. De talentenpool is in sommige functiedomeinen zeer beperkt, waardoor bedrijven steeds meer concurrentie ervaren bij het aanwerven én behouden van de meest geschikte kandidaten en medewerkers. “De grote oorzaak van dit alles ligt bij de kenniskloof”, zegt Buyst. “Het aanbod van werkzoekenden sluit met andere woorden niet of onvoldoende aan op de vraag van werkgevers.”

“Bedrijven zouden in eerste instantie voorbij de technische capaciteiten moeten kijken die een potentiële kandidaat nog ontbreekt en uitgaan van een nieuwe balans tussen ‘must-have-skills’ en ‘nice-to-have-skills’”, legt Buyst uit. Bepaalde skills zijn natuurlijk onontbeerlijk maar er zijn ook vaardigheden die gemakkelijk aangeleerd kunnen worden op de werkvloer. De technische vaardigheden die nog niet aanwezig zijn, kunnen werkgevers immers zelf bijbrengen door middel van opleiding en begeleiding. Als werkgever moet je steeds blijven investeren in opleidingen en ervoor zorgen dat werknemers zich kunnen blijven ontplooien. Het vormt een extra troef in de war for talent.”

“Toch draait het om een gedeelde verantwoordelijkheid. Naast de werkgevers, ligt de bal ook in het kamp van werkzoekenden en werknemers zelf”, meent Buyst. “Iedereen moet zijn deel bijdragen om de kenniskloof te overbruggen en zo de arbeidsmarkt voor te bereiden op de toekomst. Iedereen moet zijn verantwoordelijkheid opnemen en aanvaarden dat ‘levenslang leren’ niet langer louter een voornemen mag zijn.”

Tijd is geld, tijd is talent

Naast het belang van (om)scholing is ook timing cruciaal, om talenten aan te trekken. Wanneer Belgen een nieuwe job zoeken, doen ze dat doorgaans zeer actief, waardoor sollicitaties elkaar vaak overlappen. Aangezien bedrijven in een zeer competitieve markt alsnog hun beslissing te lang uitstellen, riskeren ze telkens een potentieel talent te verliezen aan een concurrent. “Een sollicitatieprocedure die te lang aansleept, kost een werkgever ook effectief potentiële talenten: 85% van alle werkzoekenden kiest uiteindelijk voor zijn of haar tweede keuze door te lang aanslepend proces. Daaruit valt op te maken dat de war for talent start al bij het het sollicitatieproces”, legt Buyst uit.

“We zien dat sollicitanten, en zeker de nieuwe generaties op de werkvloer, meer dan ooit een razendsnelle opvolging verwachten van hun kandidatuur”, zegt Buyst. “Al moeten kandidaten zich bewust zijn van de stappen die een bedrijf moet nemen voor ze iemand kunnen aannemen. Daar staat namelijk wel tegenover dat organisaties niet meer de luxe hebben om te blijven wikken en wegen.”

Flexibiliteit is key

Bedrijven moeten dus niet alleen inzetten op een snelle, maar ook een flexibele aanwervingsstrategie. Door een gezonde mix te creëren van permanente en tijdelijke medewerkers, kunnen bedrijven snel inspelen op bedrijfsveranderingen. Het belang van deze flexibiliteit is niet alleen trending bij uitvoerende rollen, maar ook op managementniveau. “Bedrijven doen steeds vaker een beroep op tijdelijke managementprofielen en experten om grootschalige projecten in goede banen te leiden, talent op te leiden, reorganisaties door te voeren of om de groei van de onderneming te ondersteunen”, schetst Buyst.

“Deze flexibele rekrutering is van belang om op korte termijn moeilijk in te vullen vacatures te bemannen, de groei van het bedrijf te versnellen, alsook een bedrijf te begeleiden door de volgende fase van een bedrijfstransformatie”, zegt Buyst. “Deze trend zorgt er evenwel voor dat gegeerde profielen vaak nog voor het einde van hun opdracht alweer vastliggen voor een volgende opdracht. Ook hier is het dus belangrijk om snel te schakelen en kort op de bal te spelen.”

Salaris is niet langer het toverwoord

“Om je talent binnen te halen, heb je al bedrijf tegenwoordig meer nodig dan een aantrekkelijk salarispakket”, zegt Buyst. “Salaris kan een doorslaggevende factor zijn, maar voor een gegeerd talent is het evenzeer belangrijk om een deel van de verloningsvoorwaarden mee vorm te kunnen geven. Zo wordt de werk-privébalans almaar belangrijker”, legt Buyst uit.

Flexibele werkuren en extra verlofdagen, eventueel op basis van anciënniteit, zijn eveneens goede middelen. Bedrijven doen er dus goed aan hun verloningspolitiek regelmatig bij te stellen en in te spelen op de specifieke vereisten en behoeften van ieder afzonderlijk talent om hen zo tevreden te houden. “Denk ook na over flexibele verloning”, tipt Buyst. “Bij Robert Half, bijvoorbeeld, kiest zes op tien werknemers zelf zijn extralegale voordelen. Heb je bijvoorbeeld geen nood aan aan gezins-bedrijfswagen, dan kan je kiezen voor een kleinere bedrijfswagen in ruil voor extra vakantiedagen.”

Ten aanval!

Niet enkel talent aantrekken, maar ook talent aan boord houden is van kapitaal belang. Om de war for talent echt te winnen, is de beste aanval misschien wel de verdediging: bedrijven die werk maken van een duidelijke retentie- en talentmanagementstrategie zullen uiteindelijk aan het langste eind trekken. “Een individueel trainings- en ontwikkelingsplan met een duidelijk horizontaal of verticaal carrièrepad, dat samen met de medewerker wordt opgesteld, is daarbij cruciaal”, zegt Buyst.

“In elk bedrijf liggen de accenten, uitdagingen en zelfs gevoeligheden anders. Terwijl de samenleving steeds individueler wordt, verwachten werknemers dat dat op het werk eveneens gebeurt. Wat voor één werknemer goede voorwaarden vormen, zijn dat niet noodzakelijk ook voor een andere. Bij sommige organisaties zitten - voor het eerst ooit - soms tot vijf generaties onder één dak en dat zorgt voor verschillende behoeften”, legt Buyst uit. “Elke werknemer wordt bij voorkeur zo individueel mogelijk benaderd.”

Ben jij klaar voor de war for talent? Ontdek hier hoe je met de hulp van Bloovi Careers de oorlog kan winnen!

Verder lezen in deze categorie
5 tips om je LinkedIn-profiel te pimpen
  • 4 shares
  • 156
5 tips om je LinkedIn-profiel te pimpen
  • Sabrine Zarti
Waarom de meeste managers er niets van bakken…
  • 16 shares
  • 234
Waarom de meeste managers er niets van bakken…
  • Bloovi Careers

Blijf op de hoogte

Ontvang wekelijks een kort overzicht met carrière advies,
aantrekkelijke bedrijven die aanwerven en droomjobs

Volg ons